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Warum geht nichts voran? Warum brauchen Veränderungen in Organisationen so unerträglich lange? Klar, die Zauderer, die Zögerer, die Bewahrer des Alten sitzen sicher in den Hierarchien. Applaudieren jeder neuen Managementmode, ziehen aber die Köpfe ein, wenn Wandel droht. Sie kapitulieren vor ihrer Angst, sagt ein Managementberater. Dennoch gibt er den alten Strukturen nur noch wenige Jahre. Denn die Menschen wollen mehr Autonomie, wollen mitentscheiden und mitgestalten. Und dieser Wille lässt sich nicht aufhalten. / 16.01.2008

Was haben Seesterne mit den Anonymen Alkoholikern, den Apachen und Al Quaida gemeinsam? Richtig, sie sind kopflos: ein kopfloser Organismus der Seestern, kopflose Organisationen die anderen. Zwei Stanford-Forscher sind der Frage nachgegangen, was Organisationen ohne Befehlszentrum und ohne Hierarchien so stark macht. Sie sagen: Es ist ihr geteilter Glaube - der Wille, gemeinsam etwas zu schaffen. Denn Menschen in offenen Systemen wollen automatisch ihren Beitrag leisten. Und ist diese Offenheit einmal in der Welt, gibt es kein Zurück. Der Geist der Dezentralisierung ist aus der Flasche entwichen, und jeder Versuch, sie wieder zu verkorken, ist vollkommen sinnlos. / 12.12.07

Status? In Zeiten flacher Hierarchien und lockerer Geschäftsbeziehungen scheint das kein Thema mehr zu sein. Ist es doch, sagen zwei österreichische Professoren. Und verweisen auf die allgegenwärtigen Wichtigkeitsrituale und Statusspielchen in den Unternehmen. Ihre These: Eben weil weniger Hierarchien vorhanden sind, wird intensiver um Macht und Einfluss gerungen. Passé sind aber starre Rollenmuster und plattes Machtgehabe: Wo Kreativität, Innovation und Lernen gefordert sind, ist für Gockeleien kein Platz. In der Arbeitswelt von morgen zählt situatives, flexibles und einfühlsames Verhalten, nicht der alte Überlegenheitspopanz. / 20.11.06

Schnell, flexibel, schlank. Ein Unternehmen, das heute überleben will, muss sich ständig anpassen. Es muss mit seinen Kunden zusammenarbeiten und intern so weit wie möglich auf Hierarchien verzichten. Denn Hierarchien machen langsam und provozieren oft teures Kompetenzgerangel.

Wer hat noch Lust auf einen autoritären Chef? Nicht mehr zeitgemäß, sagt eine Psychologin und rät, statt Befehlskultur die Wünsche, Motive und Einstellungen der Mitarbeiter in den Mittelpunkt zu rücken. Hilfreich hierfür ist C. G. Jungs bekannte Typologie. Sie unterscheidet die Menschen grundsätzlich in Analytiker, Macher, Integrative und Expressive. Die unterschiedlichen Charaktere arbeiten aber nur dann erfolgreich miteinander, wenn sie sich gegenseitig wertschätzen. Und wenn sie motiviert sind. Führungskräfte können ihr Scherflein dazu beitragen: für eine angenehme Arbeitsatmosphäre sorgen, die Mitarbeiter gemäß deren Potential fördern, Verantwortung übertragen, interessante Aufgaben delegieren, Leistung anerkennen und Druck von außen abfedern.

In vielen Unternehmen sieht es düster aus. Dort sitzen vor allem verwaltende Manager statt unternehmerisch denkender Verantwortlicher. Sie drücken sich vor Entscheidungen, sichern sich lieber dreimal ab, restrukturieren ohne Ende und brauchen für ihre Fehler so gut wie keine Konsequenzen zu übernehmen. Im Zweifel kassieren sie noch dicke Abfindungen. Aber es geht auch anders - mit weniger Angepasstheit und mehr Coaching.

Unternehmen und Menschen benutzen Hierarchien gerne als Machtfestlegung. Und Macht wird überall gern genommen - aber entschieden wird mit ängstlichem Blick darauf, was man falsch machen könnte. Das Resultat: "feige Entscheider", die alles wissen (wollen), aber nichts bewegen können. So, wie Macht ohne Klugheit korrumpiert, machen solche Hierarchien dumm. Weil Macht ohne Entscheidungsfreude im Management einfach nur erbärmlich ist.

Schnell, flexibel, schlank. Ein Unternehmen, das heute überleben will, muss sich ständig anpassen. Es muss mit seinen Kunden zusammenarbeiten und intern so weit wie möglich auf Hierarchien verzichten. Denn Hierarchien machen langsam und provozieren oft teures Kompetenzgerangel.

In Krisenzeiten wird immer der Ruf nach Macht und Ordnung laut. Hintergrund: Zu viel Freiheit und Selbstbestimmung führen die Unternehmen ins Verderben. Kühl seziert Herr Kühl die Wirklichkeit in der Neuen Ökonomie. Seine These: Mit dem Abbau von Hierarchien steigen Druck und Unsicherheit auf die einzelnen Mitarbeiter. Gefragt ist hingegen deren Entlastung. Und die kommt von oben, von Unternehmenslenkern, welche die Entscheidungslast auf sich nehmen. Wie früher.