Glück und Arbeit

Als der amerikanische Managementprofessor Douglas McGregor im Jahr 1960 die X-Y-Theorie vorstellte, konnte er nicht ahnen, dass er damit einen richtungweisenden Wandel im Verständnis menschlicher Arbeit einleiten würde. Der damals vorherrschenden tayloristischen Managementdoktrin zufolge war der Mensch von Natur aus faul und musste deshalb mit Zwang, Kontrolle, Anweisungen und gegebenenfalls auch Strafandrohungen zur Arbeit angehalten werden. McGregor nannte das die "Theorie X".  

Ihr stellte er ein anderes, humanistisch geprägtes Verständnis gegenüber, die "Theorie Y". Demnach ist der Mensch von Natur aus leistungsbereit und von innen heraus motiviert. Er will arbeiten und ist bereit, Verantwortung zu übernehmen. Damals galt das als Unfug.  

Heute hat sich das Bild gewandelt. Theorie Y hat Eingang in die Leitbilder vieler Unternehmen und in das Denken vieler Führungskräfte gefunden. Nicht zuletzt haben fünf Jahrzehnte psychologischer Forschung zu einem besseren Verständnis menschlicher Motivation geführt. Peter Warr, mittlerweile emeritierter Professor am Institute of Work Psychology an der Universität Sheffield, hat diese Forschungsergebnisse zusammengetragen und zusammen mit dem Wirtschaftsjournalisten Guy Clapperton eine Sachbuch-Fassung seines Grundlagenwerks herausgebracht: The Joy of Work? Jobs, Happiness, and You. Auf Deutsch ist das Buch nun unter dem mehr Management-konformen Titel Richtig motiviert mehr leisten. Konzepte und Instrumente zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit erschienen.  

Arbeit kann einen wichtigen Beitrag zu einem glücklichen Leben leisten, davon sind die Autoren überzeugt. Wie sie das bewirkt und wie sich diese Wirkung verstärken lässt, das wollen Warr und Clapperton in ihrem Buch aufzeigen. Das gelingt ihnen ganz hervorragend. Man lernt bei der Lektüre nicht nur viel über Arbeit und Arbeitszufriedenheit, sondern auch über die Bedingungen des Glücks, und das liegt an der engen Beziehung zwischen beidem: Glück und Arbeit.  

Nun ist Glück zwar eine sehr individuelle Sache, Warr und Clapperton aber zeigen, dass es auch in Organisationen seine Wirkung entfaltet: Es besteht ein klarer Zusammenhang zwischen dem Wohlbefinden der Mitarbeiter und ihrer Leistung - und das gilt nicht nur für einzelne Mitarbeiter, sondern für das Unternehmen insgesamt. Kurz gesagt, so die Autoren: "Eine glückliche Belegschaft zahlt sich aus."  

Wovon aber hängt es nun ab, ob sich Zufriedenheit im Job einstellt? Dieser Frage ist der größte Teil des Buches gewidmet. Die Autoren identifizieren "zwölf Schlüsselmerkmale ..., die über Glück und Zufriedenheit im Job maßgeblich entscheiden": persönlicher Einfluss, Einsatz eigener Fähigkeiten, Anforderungen und Ziele, Abwechslung, klare Aufgaben und Perspektiven, soziale Kontakte, Geld, ein angemessenes physisches Umfeld, Anerkennung und Wertschätzung, unterstützende Vorgesetzte, gute Karrierechancen und schließlich Fairness.  

Das Zusammenwirken dieser Faktoren ist freilich komplex. So ist Arbeitszufriedenheit kein Stellschraubenmechanismus, den man mal hier, mal da nachjustieren könnte, sondern ein komplexes Gefüge, in dem vieles zusammenwirkt und letztlich die Gesamtorganisation den Ausschlag gibt.  

Das wusste schon McGregor. Für ihn war es die Theorie, die sich ihre Wirklichkeit schafft. Das gewachsene Wissen über Arbeitszufriedenheit zeigt nun: Y-Organisationen sind nicht nur möglich, sondern arbeiten auch produktiver. Damit aber definiert sich die Aufgabe von Management neu: Unternehmen so zu gestalten, dass die Potenziale menschlicher Arbeit bestmöglich zur Entfaltung kommen.