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Gehalt ist nach wie vor ein Tabu. Wir haben es nicht gelernt, über Gehalt zu reden. Sagen zwei Buchautoren, die sich des Themas annehmen und über neue Modelle der Entlohnung schreiben, wie über die Schwierigkeiten, die Unternehmen damit haben. Denn das Gehaltssystem ist die letzte Bastion einer alten Arbeitskultur. Hier behaupten sich die alten Strukturen, die auf Intransparenz beruhen. Hier herrscht zementiertes Denken. New Pay, ein angepasstes transparentes Gehaltssystem ist ein notwendiger und konsequenter Schritt hin zu New Work. Zu einer neuen Arbeitskultur.

Gehört die Firma den Mitarbeitern, ist Augenhöhe gleichsam ins System eingebaut. Der Geschäftsführer ist Chef der Mitarbeiter, da diese aber Gesellschafter sind, sind sie auch Chef des Geschäftsführers. Man könnte sich wechselseitig feuern, theoretisch. Praktisch geht es aber darum, den Laden gemeinsam zu führen. Deshalb gilt bei der it-agile GmbH Partizipation bei allen Entscheidungen. Denn Mitarbeiter sind erwachsene Menschen, die mitreden wollen und können. Folge 15 der Serie über Unternehmen, die Grundlegendes anders machen.

Selbstbestimmung wird in der Hamburger Agentur Elbdudler großgeschrieben. Die Mitarbeiter bestimmen nicht nur selbst, wie, wann und wo sie arbeiten. Sondern auch, wie viel sie verdienen. In einem "Peer Review" diskutieren sie im Team Gehaltsvorstellungen und Leistungserwartungen und legen die Gehälter gemeinsam fest. Scheint zu funktionieren. Folge 14 der Serie über Unternehmen, die Grundlegendes anders machen.

Was passiert, wenn Mitarbeiter ihr Gehalt und ihren Urlaub selbst festlegen? Highlife - bis zur Firmenpleite? Mitnichten. Die durchschnittliche Gehaltssteigerung entspricht der Inflationsrate, Urlaube werden in sozialer Verantwortung miteinander geplant. Und das Mehr an Selbstbestimmung führt zu einem spürbaren Mehr an Engagement in der Firma. Berichtet Geschäftsführer Lars Vollmer im Interview. Folge 4 unserer Serie über Unternehmen, die Grundlegendes anders machen.

Warum eigentlich verdienen Topmanager ein Vielfaches des Durchschnittslohns? Warum Vertriebler mehr als andere Angestellte? Wo doch klar ist, dass - jenseits aller Neiddebatten - ausufernde Gehaltsunterschiede nur Unzufriedenheit und Dienst nach Vorschrift nach sich ziehen? Und Fixgehälter die Entlohnung vom Unternehmenserfolg abkoppeln? Unser Autor hat sich Gedanken gemacht, wie ein menschen- und marktkonformes Gehaltssystem aussehen könnte. Und fordert: Schaltet die Gehälter gleich!

Wer verdient, was er verdient? Darüber machen sich Publizisten, Manager und Berater ihre Gedanken in changeX. In der fünften Folge beschreibt Gundula Englisch deutsche Unternehmen, die einen Weg jenseits kalter Zahlen und mechanistischer Anreizsysteme gefunden haben. Firmen, in denen die Arbeitskraft der Mitarbeiter nicht nur als bloße Ware betrachtet wird. In denen zum Beispiel jeder wissen darf, was der andere verdient, ja sogar darüber mit entscheidet, oder in denen einfach nur kompetente Mitarbeiter Karriere machen dürfen.

Wer verdient, was er verdient? Darüber machen sich Publizisten, Manager und Berater ihre Gedanken in changeX. In der vierten Folge analysiert Gundula Englisch das Lohndenken der Industriegesellschaft: Arbeitnehmer und Arbeitgeber als Gefangene im Hamsterrad des Konjunkturmotors, fixiert auf Lohn und Leistung, sich gegenseitig kontrollierend, argwöhnisch um das goldene Lohnkalb kreisend. Der neue Arbeitsvertrag basiert mehr auf der Stärkung der Selbstentfaltungslinien. Der Arbeitnehmer wird stärker an Wissen und Kapital der Firma beteiligt und so zum Unternehmer in eigener und gemeinsamer Sache.

Wer verdient, was er verdient? Darüber machen sich Publizisten, Manager und Berater ihre Gedanken in changeX. In der dritten Folge fragt der Berater Ulf D. Posé, ob die 30 Millionen Euro Abfindung für Ex-Mannesmann-Chef Klaus Esser gerecht waren. Seine Antwort: Im Sinne einer Vertrags- und Leistungsgerechtigkeit dann ja, wenn er mehr Leistung und Mehrwert als andere erbracht hat. Das jedoch ist fraglich. Nimmt man den höheren Aktienkurs als Bezugsgröße, hat Esser die Millionen verdient. Wäre hingegen die Gewinnsteigerung ausschlaggebend, hat Esser kein Anrecht auf die Millionen. Denn das Unternehmen hat in seiner Ära nicht viel zustande gebracht.

Wer verdient, was er verdient? Darüber machen sich Publizisten, Manager und Berater ihre Gedanken in changeX. In der zweiten Folge berichtet der Berater Niels Pfläging über die brasilianische Unternehmensgruppe Semco und die schwedische Bank Svenska Handelsbanken. Bei Semco sind alle Gehälter für alle Mitarbeiter transparent. Überdies können alle ihre eigene Gehaltshöhe mitbestimmen. Der schwedische Finanzdienstleister wiederum beteiligt alle Angestellten in gleicher Höhe am Gewinn. Zwei Beispiele, die auch hierzulande Nachahmer finden könnten. Lesen Sie, wie und warum bessere Vergütungssysteme funktionieren.

In den letzten 15 Jahren sind die Gehälter der Topmanager immens gestiegen. Ganz im Gegensatz zu denen der mittleren Angestellten und Mitarbeiter. Hintergrund: Topmanager vergleichen ihre Gehälter gerne mit denen ihrer US-Kollegen, der einfache Angestellte wird mit den Gehältern in Osteuropa oder China in Beziehung gesetzt. Wer verdient, was er verdient? Darüber machen sich Publizisten, Manager und Berater in den nächsten Monaten ihre Gedanken in changeX. In der ersten Folge fordert ein Topmanager aus einem DAX-Konzern, dass der Faktor zwischen zwei Hierarchiestufen nicht mehr als 1,618 betragen darf. Pi, der goldene Schnitt, oder was die klare Gehalts-Geometrie eines Großkonzerns bringt.