Führung wird schwarmiger

Neue Technologien, Kommunikations- und Arbeitsformen lassen auch neue Führungsmodelle entstehen. Führung wird kollaborativer, situativer, schwarmiger. Und das nicht nur bei Start-ups aus der Technologiebranche, sondern in der gesamten Wirtschaftswelt. "Liquid Leadership" wird zu einem neuen Führungsmodus. 

Ein Zukunftsmodell des Schwarm-Leadership zeichnet MIT-Forscher Peter Gloor in seinem Beitrag für GDI Impuls. In der Netzwerkökonomie gehe es nicht darum, ein furchtloser Leader zu sein, sondern darum, einen Schwarm zu schaffen, der mit gemeinsamem Bewusstsein daran arbeitet, Großes zu leisten.  

Anders als oft vermutet führe die Schwarmorganisation aber nicht zu einem Verschwinden von Führungskraft, sondern zu einem neuen Leader-Typus: Es handle sich eher um Bienenköniginnen ihrer Schwärme als um Leitwölfe. Als Beispiele für diesen Typus nennt Gloor Jimmy Wales (Wikipedia) und Linus Torvalds (Linux): "Sie gehen weg vom ‚homo competitivus‘ eines Donald Trump, hin zu einem ‚homo collaborensis‘, wobei sie die dem Menschen angeborene Wettbewerbsenergie in Richtung Zusammenarbeit kanalisieren." 

Leadership ist dabei kein fester, unveränderlicher Bestandteil des Arbeitslebens, weder für die Führenden noch für die Geführten. Bei Letzteren konstatiert Nico Lumma, COO des Hamburger Unternehmens Next Media Accelerator, eine Art Lebensabschnitts-Leadership: "Wir müssen Führung sehr facettenreich definieren, für jedes Unternehmen und jede Person neu austarieren - und alle sechs Monate von vorne anfangen. Jungen Talenten ist klar, dass sie in kurzer Zeit viel lernen können, wenn sie mit den richtigen Leuten zusammenarbeiten. Es wird für Unternehmen immer schwieriger werden, diese Ansprüche angemessen zu befriedigen, wenn sie weiterhin Führung eher hierarchisch definieren und Wert auf althergebrachte Rituale legen." 

Für die Führungskräfte selbst wird eine immer häufiger gewählte Lösung darin bestehen, Karriere nicht als Einbahnstraße zu sehen. Gar eine "Rücktrittskultur" fordert Hermann Arnold, Gründer und Chairman des Schweizer Softwareunternehmens Haufe-umantis. Im bisherigen System würden fähige Mitarbeiter so lange befördert, bis sie ihren Aufgaben nicht mehr gewachsen sind - und wenn sie dann scheitern, gibt es kaum eine andere Möglichkeit, als das Unternehmen zu verlassen. Das sei unmenschlich und unproduktiv, so Arnold: "Wenn wir es schaffen, ein Verständnis in den Unternehmen zu wecken, das Rücktritte natürlich macht, wäre damit kein so großer Gesichtsverlust verbunden und wir könnten eine gute Person in einer anderen Rolle für das Unternehmen erhalten."  

GDI Impuls ist zu beziehen über das GDI Gottlieb Duttweiler Institute. Auskunft: Daniela Fässler daniela.faessler@gdi.ch, Telefon +41 44 724 61 11